Documents de droit du travail

26 novembre 2020

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

CDI

Contrats dérogatoires

. Faute de l’une des parties

. Force majeure

 

. Rupture conventionnelle

(individuelle ou collective)

. Démission

. Licenciement

 

. Principe d’exécution jusqu’au terme

 

. Accord amiable

 

. Embauche en CDI du salarié

 

 

 

Règles de rupture du CDI

 

 

Rupture conventionnelle

 

Démission

Licenciement

Motif

Pas de motif

Pas de motif

 

Motif individuel ou économique

Procédure

. 1 entretien

. 1 formulaire à remplir

. Droit de rétractation 15 j

. Homologation par la Direccte sous 15j

 . Fin contrat le lendemain de la . Notification de la décision de la Direccte

 

Libre : 

pas de forme.

 

Individuel

 

. Convocation

. Entretien

. Notification

Economique

1 à 9 salarié(s)

 

. Reclassement

. Consultation CSE (2 à 9 sal.)

. Convocation

. Entretien

. Notification

. Info à la Direccte

 

Economique

Collectif

 

. Elaboration PSE

. Consultation CSE

. Notification individuelle

. Info à la Direccte

Préavis

Facultatif

selon accord des parties

Obligatoire

Durée selon la loi, la CCN, les usages, « raisonnable »

Obligatoire

Sauf faute grave 

ou lourde

 

Obligatoire

 

Durée selon ancienneté

Indemnité de fin de contrat

OUI

NON

OUI

 

Indemnité de CP

 

OUI

OUI

OUI

 

Documents de fin de contrat                     Reçu pour solde de tout compte – Certificat de travail – Attestation Pôle Emploi

 

           

 

 

Règles de rupture du CDD

 

Motif

Pas de motif

L’arrivée du terme suffit

Procédure

Pas de procédure particulière.

Préavis

Pas de préavis

Indemnité de fin de contrat

10% des sommes versées pendant la durée du contrat

 

Ou si un accord collectif le prévoit :  6% + formation

 

Documents de fin de contrat 

 

Reçu pour solde de tout compte – Certificat de travail – Attestation Pôle Emploi

 

 

 

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12 novembre 2020

LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES

 

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LES CONTRATS DEROGATOIRES


 

CAS DE RECOURS

 

Les interdictions : Ne pas pourvoir un emploi permanent de l’entreprise

 

Dans cette affaire, un salarié avait occupé, au sein d’une société d’autoroutes, le même emploi de receveur de péage, aux termes de 32 contrats précaires conclus pour le remplacement de salariés absents (19 contrats à durée déterminée puis 13 missions d’intérim), le tout sur une période de 18 mois.

La CCass a considéré que lors de ses contrats à durée déterminée et missions d’intérim, le salarié avait toujours eu les mêmes fonctions, avec la même qualification et le même salaire. De ce fait, même si les contrats avaient été espacés d’interruptions, le salarié avait bien occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cour de cassation - Chambre sociale - Audience du 13 mars 2013

 

 

Les possibilités

 

. Remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint participant à l’activité à titre professionnel et habituel

 . Remplacement d’un salarié

. Pour un accroissement TEMPORAIRE d’activité. 

 . Pour un travail saisonnier

 . Dans certaines branches d’activité (et pour des postes) où il est d’usage de ne pas 

            Liste des branches = c. trav. art. D. 1242-1 + accords collectifs de branche étendus

. Dans le cadre de la politique de l’emploi

CDD seniors, 

Contrats d’insertion (CDDI)

Contrats de formation (cts de professionnalisation ou d’apprentissage)

CDD à objet défini

 

 

Les durées

 

Durée maximale autorisée du CDD

Type de CDD

Durée maximale

Cas général

18 mois

Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

18 mois

Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale

18 mois

Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI

9 mois

Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste

24 mois

Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise

18 mois

Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation

24 mois

Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

9 mois

Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier

Fin de la saison

Contrat exécuté à l'étranger

24 mois

Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE et CUI-CAE)

Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat

Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle

Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat

Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI

 

 

 

 

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05 octobre 2020

La notion de contrat de travail

Peu importe  « l’étiquette »

 

Sur le moyen unique :

Vu l’article L. 8221-6 II du code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société Take Eat Easy utilisait une plate-forme web et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le truchement de la plate-forme et des livreurs à vélo exerçant leur activité sous un statut d’indépendant ; qu’à la suite de la diffusion d’offres de collaboration sur des sites internet spécialisés, M. Y... a postulé auprès de cette société et effectué les démarches nécessaires en vue de son inscription en qualité d’auto-entrepreneur ; qu’au terme d’un processus de recrutement, les parties ont conclu le 13 janvier 2016 un contrat de prestation de services ; que M. Y... a saisi la juridiction prud’homale le 27 avril 2016 d’une demande de requalification de son contrat en un contrat de travail ; que, par jugement du 30 août 2016, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société Take Eat Easy et désigné en qualité de mandataire liquidateur Mme Y... ;

Attendu que pour rejeter le contredit, dire que M. Y... n’était pas lié par un contrat de travail à la société Take Eat Easy et dire le conseil de prud’hommes incompétent pour connaître du litige, l’arrêt retient que les documents non contractuels remis à M. Y... présentent un système de bonus (le bonus "Time Bank" en fonction du temps d’attente au restaurant et le bonus "KM" lié au dépassement de la moyenne kilométrique des coursiers) et de pénalités ("strikes") distribuées en cas de manquement du coursier à ses obligations contractuelles, un "strike" en cas de désinscription tardive d’un "shift" (inférieur à 48 heures), de connexion partielle au "shift" (en-dessous de 80 % du "shift"), d’absence de réponse à son téléphone "wiko" ou "perso" pendant le "shift", d’incapacité de réparer une crevaison, de refus de faire une livraison et, uniquement dans la Foire aux Questions ("FAQ"), de circulation sans casque, deux "strikes" en cas de "No-show" (inscrit à un "shift" mais non connecté) et, uniquement dans la "FAQ", de connexion en dehors de la zone de livraison ou sans inscription sur le calendrier, trois "strikes" en cas d’insulte du "support" ou d’un client, de conservation des coordonnées de client, de tout autre comportement grave et, uniquement dans la "FAQ", de cumul de retards importants sur livraisons et de circulation avec un véhicule à moteur, que sur une période d’un mois, un "strike" ne porte à aucune conséquence, le cumul de deux "strikes" entraîne une perte de bonus, le cumul de trois "strikes" entraîne la convocation du coursier "pour discuter de la situation et de (sa) motivation à continuer à travailler comme coursier partenaire de Take Eat Easy" et le cumul de quatre "strikes" conduit à la désactivation du compte et la désinscription des "shifts" réservés, que ce système a été appliqué à M. Y..., que si, de prime abord, un tel système est évocateur du pouvoir de sanction que peut mobiliser un employeur, il ne suffit pas dans les faits à caractériser le lien de subordination allégué, alors que les pénalités considérées, qui ne sont prévues que pour des comportements objectivables du coursier constitutifs de manquements à ses obligations contractuelles, ne remettent nullement en cause la liberté de celui-ci de choisir ses horaires de travail en s’inscrivant ou non sur un "shift" proposé par la plate-forme ou de choisir de ne pas travailler pendant une période dont la durée reste à sa seule discrétion, que cette liberté totale de travailler ou non, qui permettait à M. Y..., sans avoir à en justifier, de choisir chaque semaine ses jours de travail et leur nombre sans être soumis à une quelconque durée du travail ni à un quelconque forfait horaire ou journalier mais aussi par voie de conséquence de fixer seul ses périodes d’inactivité ou de congés et leur durée, est exclusive d’une relation salariale ;

Attendu cependant que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle constatait, d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 20 avril 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ; ...

Cass. Soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079

 

Peu importe la forme de l'accord

 

 

 

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Les sources du droit du travail

Une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an est déraisonnable au regard de la Convention OIT n° 158

 

Au visa des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980, ensemble les principes posés par la Convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 ? 2 b), la Cour de cassation rappelle que les dispositions de l'article 2 de la Convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.
En l'espèce, un salarié est engagé en qualité de personnel navigant commercial par une société irlandaise (100 % filiale d'une société française) successivement par CDD et en dernier lieu par un CDD de 3 ans avec période d'essai de 6 mois renouvelable une fois dans la limite de 12 mois prévus dans le contrat. En 2006, la société renouvelle la période d'essai et un mois avant la fin de sa période d'essai met fin à son contrat en raison de son insuffisance professionnelle et d'absences répétées. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes qui décline sa compétence mais par arrêt rendu sur contredit, la cour d'appel le dit compétent. La cour d'appel requalifie par la suite le contrat en CDI et condamne la société à des dommages et intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage. Le salarié sollicitait également l'application de la loi française en matière de période d'essai et demandait une réparation pour période d'essai excessive. La cour d'appel retient qu'« il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an » et qu'ainsi le salarié ne pouvait solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant, sur ce point, se substituer à la loi irlandaise auquel son contrat de travail était soumis.
L'arrêt est censuré sur ce point au visa des textes et de l'attendu de principe susvisés.

 

Source
Cass. soc., 26 mars 2012, n° 11-25.580, FS-P+B, M. V. c/ Sté CityjetLDT : JurisData n° 2013-005541

Les conventions internationales de l’OIT

 

 

 

La CEDH

 

Un salarié employé dans le cadre de CDD successifs avait obtenu du conseil de prud’hommes la requalification de la relation de travail en CDI. Le litige avait néanmoins persisté, l’employeur et le salarié ne parvenant pas à s’accorder sur les conditions d’exécution du jugement, notamment sur la rémunération à verser dans le cadre du CDI. L’employeur avait ainsi fait plusieurs propositions de contrat de travail, que le salarié avait déclinées. Dans le même temps, ce dernier avait fait appel de la décision du conseil de prud’hommes. 

Plutôt que d’attendre l’issue du contentieux sur l’exécution du jugement des prud’hommes, l’employeur avait licencié le salarié en lui reprochant d’avoir fait obstacle à la poursuite de la relation de travail en CDI par des atermoiements délibérés. 

 

C’est ici que l’affaire bascule. En effet, la Cour de cassation estime, sur le fondement de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, que le principe de l’égalité des armes s’oppose à ce que l’employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose. Il fallait donc attendre que le litige sur les conditions d’exécution du jugement du conseil de prud’hommes soit définitivement tranché. Dans l’intervalle, toute sanction était à exclure. 

Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-17882 FSPBR

 

 

Le droit communautaire

 

Congé parental : nouvelle directive européenne

La directive européenne remplaçant la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 et portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental est parue. Elle pose, notamment, le principe d'un congé parental de 4 mois minimum pour s'occuper de son enfant (biologique ou adopté) jusqu'à ses 8 ans maximum. La directive prévoit aussi la possibilité de s'absenter du travail pour cause de force majeure liée à des raisons familiales en cas de maladie ou d'accident rendant indispensable la présence immédiate du travailleur. Les Etats membres ont deux ans pour la transposer dans le droit national. Ils peuvent appliquer ou adopter des dispositions plus favorables que celles prévues par la directive. En France, le code du travail prévoit le congé parental d'éducation en ses articles L. 1225-47 et suivants, le congé pou! r enfant malade (article L. 1225-61) ainsi que le congé de présence parental (article L. 1225-62). Il reste à déterminer si par « force majeure liée à des raisons familiales » le législateur européen a entendu étendre ce congé en cas de maladie du conjoint ou des parents « rendant indispensable la présence immédiate du travailleur ».

Directive n° 2010/18/UE du 8 mars 2010, JOUE 18 mars 2010,

 

 

Les usages

 

Quand une prime d’objectifs contractuelle acquiert la valeur d'un usage

Le paiement d'une prime est obligatoire lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. S'il veut modifier ou supprimer la prime, l’employeur doit alors dénoncer l'usage dans des conditions très strictes.

Dans cette affaire, un salarié avait bénéficié d’une prime sur chiffre d’affaire, renommée par la suite prime exceptionnelle, de 2007 à 2011. Suite à sa suppression, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. L’employeur faisait valoir qu’aux termes du contrat de travail, cette prime mensuelle sur chiffre d’affaires n’était versée au salarié que s’il atteignait les objectifs qui lui avaient été fixés, ce qui n’avait pas été le cas pour 2011.

Mais les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont considéré que cette prime contractuelle avait acquis la valeur d’un usage. En effet, l’employeur avait versé la prime en question pendant 3 ans alors même que les objectifs sur lesquels elle était assise n’étaient pas atteints. Elle avait donc servi à récompenser ou encourager le salarié. Par conséquent, cette prime était devenue un élément constant de la rémunération contractuelle de l’intéressé sur lequel celui-ci était en droit de compter.

Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-14246 D

 

 

Cour de cassation     chambre sociale     27 mars 2001              N° de pourvoi: 98-44292 

Attendu que Mme X... a été embauchée le 11 janvier 1985 par le syndicat de la copropriété de l'immeuble ..., en qualité de gardienne ; qu'elle était en arrêt de travail pour maladie depuis le 25 janvier 1995 lorsqu'elle a été licenciée le 8 juin suivant au motif que son absence prolongée désorganisait le travail et nécessitait son remplacement définitif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour licenciement abusif, ainsi que diverses autres sommes ; (…)

Mais sur le premier moyen :

Vu le principe fondamental, en droit du travail, selon lequel, en cas de conflit de normes, c'est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée de remboursement de la taxe d'habitation afférente à son logement de fonction, la cour d'appel énonce qu'il existe dans le Rhône un usage selon lequel la taxe d'habitation est payée intégralement par l'employeur ; qu'il s'agit d'un usage local, professionnel et non d'entreprise ; que cet usage qui a un caractère simplement supplétif et non impératif, ne s'applique qu'à défaut d'une manifestation contraire de volonté ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme X... exclut expressément le paiement par l'employeur de la taxe ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le contrat de travail ne pouvait faire obstacle à l'application d'un usage plus favorable, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; (…)

PAR CES MOTIFS :   CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce que l'arrêt a débouté la salariée de ses demandes de remboursement de la taxe d'habitation et de rappel d'avantages en nature logement et complémentaire chauffage, l'arrêt rendu le 11 juin 1998, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; (…) et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble.

L'aboutissement de la négociation collective

Niveau territorial

Niveau professionnel

Contenu

France

Interprofessionnel

 

Accord National Interprofessionnel

France

Branche d’activité

Convention

Collective

Nationale

Accord de branche

France

Profession

 

Accord professionnel

Région

Branche ou profession

 

Accord collectif régional

Entreprise

Groupe de sociétés

 

Accord d’entreprise ou de groupe

Etablissement

 

Accord d’établissement


 

HIERARCHIE DES SOURCES DE DROIT DU TRAVAIL

 

Hiérarchie classique 

des sources du droit

 

Hiérarchie des sources du droit du travail

 

 

 

Principe de faveur

Exceptions au

principe de faveur

=

Accords dérogatoires

Sur autorisation de la loi

 

 

Dt europ.

Constitution 

Traités internat.

Lois

Décrets

Arrêtés

 

+ favorable

                        Contrat de travail

Dt négocié

Arrêtés

Décrets

Lois

Traités internationaux

Constitution

Dt européen

moins favorable

moins favorable

                       

Dt négocié

Arrêtés

Décrets

Lois

 

 

 

moins favorable

 

 

Ex. Congé pour mariage/pacs

Loi  = 4 jours       CCN = 5 jours

 

 

Ex. majoration H.suppl.

Loi   : de +10% à + 25%. CCN : 10 %

CCN muette – Loi

CCN : 8 %      - Loi

 

Hiérarchie des sources négociées

 

 

 

Domaines réservés

Salaires minima classifications professionn.

égalité H/F

Autres domaines

 

+ favorable 

1° Accord d’entreprise

2° Accord national

moins favorable

moins favorable 

1° Accord d’entreprise

2° Accord national

+  favorable

Présentation du code du travail :

Droit à congé, procédure et rémunération (dispositions d'ordre public = le minimum à respecter)

Durée du congé (champ de la négociation collective = ce que les partenaires peuvent décider)

Durée du congé (dispositions supplétives = ce qui s'applique en l'absence d'accord collectif)

 

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